Article du Code du travail n ° 192, n ° 197-FZ. Sanctions disciplinaires

Dans l'exercice de leurs activités de travail, les employés doivent parfois faire face à une attitude malhonnête envers le travail d'autres collègues. Lorsque l'inconduite ou la violation passe toutes les limites de ce qui est permis, un infidèle doit être imposé au délinquant. L'article du Code du travail n ° 192 réglemente plus en détail les types de sanctions et la façon de les appliquer correctement.

Le concept de

La plupart des gestionnaires ne sont pas sérieux au sujet du système de punitions qui sont appliqués dans l'organisation. Souvent, le châtiment lui-même est de nature subjective et ne correspond pas à la gravité de l'acte parfait, sans tenir compte des circonstances. Toutefois, l'application de telles mesures n'est pas conforme à la loi.

Il existe des organisations qui ont un système incompréhensible de récompenses et de sanctions, ce qui n'est pas documenté. Dans ce cas, les amendes sont superposées aux mots, sans formulation claire. En outre, certains chefs abusent de leur autorité et manipulent les employés, promettant de les punir. Il est important de se rappeler les deux parties du processus du travail que de telles actions sont illégales, et si la direction a décidé de punir l'employé, cela devrait être documenté et les dispositions législatives devraient être suivies.

Si l'on tient compte du fait qu'une punition disciplinaire est une sanction d'un employé pour non-respect de ses fonctions de travail, la tête doit toujours prouver que l'employé n'a rien ou s'est comporté de manière incorrecte sur le lieu de travail.

Le respect de 197-FZ est la règle la plus importante dans les relations de travail.

Types

La loi russe permet d'appliquer plusieurs types de sanctions disciplinaires pouvant être appliquées à un employé coupable. Ceux-ci incluent:

1. Remarque.
2. La réprimande.
3. Congédiement.

Autres types de châtiments (annulation de primes, pénalités), le chef n'a pas le droit de présenter une demande, s'ils ne sont pas prescrits dans les documents réglementaires de l'organisation. Il y a des entreprises qui utilisent d'autres pénalités. Mais encore une fois, chacune des punitions possibles doit être indiquée dans les actes locaux et ne pas contredire la loi.

Les principales pénalités disciplinaires sont spécifiées à l'art. 192 de la LC RF.

Application

Afin d'exiger que l'employé exerce ses fonctions de travail, il doit, en premier lieu, être inscrit au contrat de travail. En outre, l'employé doit connaître la description de poste pour la peinture et d'autres documents internes susceptibles d'affecter le processus de travail.

Et si l'employé ne respecte pas ces exigences ou viole le calendrier de travail, l'article du Code du travail 192 prévoit une sanction.

Des sanctions disciplinaires sont appliquées dans les cas suivants:

• Lorsque l'employé commet des actes interdits par la description du poste ou d'autres actes locaux internes;
• Lorsque l'employé ne remplit pas ses fonctions directes, les ordres du chef, etc.
• Lorsque l'employé passe régulièrement son travail, il est en retard, apparaît sur un lieu de travail dans une intoxication alcoolique ou narcotique.

Décoration

Afin d'appliquer la sanction disciplinaire conformément à la loi, vous devez respecter l'algorithme suivant:

1. Documenter le fait de la violation documentée. Ces documents comprennent: un acte (par exemple, un acte d'absence du lieu de travail), un rapport (par exemple, une violation du délai de cession), une décision de la Commission d'audit.
2. Prenez une note explicative de l'employé. Dans ce cas, il doit indiquer les raisons pour lesquelles la discipline du travail a été violée. Si ce document n'est pas soumis dans quelques jours, il est également fixé par un acte spécial. L'obligation de présenter une explication est préférable de formaliser par écrit et de donner au salarié la possibilité de consulter la signature. Le refus de signer la réception d'une demande est également documenté. L'exigence par écrit et l'absence d'une note explicative sont des motifs suffisants pour imposer des pénalités. Si l'explication est présentée, l'employeur a le droit de prendre une décision après son examen. La sanction disciplinaire ne s'applique pas si les raisons exposées dans l'exposé sont suffisamment valables et respectueuses. Dans d'autres cas, même une note avec des explications peut servir de motif de récupération.
3. Émettre une commande. Lequel des trois types de pénalités disciplinaires à choisir, l'employeur décide, compte tenu de la preuve présentée ou de son absence. La commande d'imposition de la peine doit être préparée et communiquée à l'employé dans un délai de 3 jours (nécessairement sous la signature). Ce document devrait inclure: une information complète sur l'employé, la nature de l'incident qui a causé la punition (il doit préciser les points des documents réglementaires qui sont violés), une description de la violation, indiquant la gravité et la culpabilité de l'employé, le type de sanction, les motifs de recouvrement (documents où Une violation a été corrigée). Si l'employé refuse de signer la commande, il est nécessaire d'établir une loi appropriée.
4. Enregistrez le fichier personnel. Si la sanction est une réprimande ou une remarque, l'employeur, à son gré, peut ajouter ces faits au dossier personnel de l'employé, ils ne sont pas enregistrés dans le dossier de travail. Si la question a atteint le point de renvoi, la procédure est donc établie conformément à la loi avec l'entrée d'une inscription dans le formulaire d'emploi pour un article particulier.

Imposer une sanction disciplinaire est un processus scrupuleux, et il est très important d'observer toutes les nuances prescrites par la loi.

Calendrier

Afin de sanctionner une infraction commise, 30 jours sont nécessaires. Pendant ce temps, la preuve de la culpabilité doit être recueillie et une ordonnance a été rendue.

Mais même les sanctions disciplinaires ont une prescription:

• Si la violation est constatée par la direction directe, la peine peut être exécutée dans un délai de six mois à compter du moment où elle commet l'inconduite;
• Si la violation est identifiée par une vérification ou une vérification, le délai augmente à deux ans.

Ces périodes ne comprennent pas les périodes pendant lesquelles l'employé était absent pour des raisons valables.

Comment supprimer la saisie

Un acte disciplinaire peut être puni par l'employeur, mais le patron peut également annuler la peine, ou il peut être annulé automatiquement.

La récupération peut être annulée avant le calendrier, si l'employé lui-même en fait la demande, ou il sera sollicité par le superviseur immédiat avant la direction supérieure. En cas de transfert d'un employé avec récupération à un autre poste, la sanction est automatiquement annulée. La résiliation anticipée de la peine devrait être officialisée par une commande avec laquelle l'employé se familiarise avec la signature.

Selon 197-FZ, la résiliation automatique de la collecte se produit 12 mois après son imposition. La seule condition est que l'employé ne devrait pas recevoir de pénalités répétées.

Conséquences pour l'employé

Si un employé a des pénalités, le chef peut lui priver une prime, partiellement ou complètement, de ne pas payer d'indemnités incitatives, etc.

En cas de violations répétées ou systématiques, l'employeur, en s'appuyant sur l'art. 192 TC, peut renvoyer un employé pour un article.

Comment appliquer correctement

En ce qui concerne la sanction disciplinaire sous forme de licenciement, l'employeur devrait veiller particulièrement à ne pas casser l'algorithme de l'ensemble du processus dans son ensemble. Dans ce cas, l'article du Code du travail 192 devrait être appliqué avec une extrême prudence. Vous pouvez renvoyer un employé uniquement si vous avez des commentaires ou des réprimandes. Et pour la même violation pour la deuxième fois, vous ne pouvez pas punir.

Il nécessite une préparation scrupuleuse et l'exécution de toute la documentation. Afin d'éviter d'autres malentendus entre les parties, les fonctions de travail de l'employé doivent être correctement assignées. Et si l'employé a un nouveau devoir, il doit, tout d'abord, être documenté.

Les actes locaux, les descriptions de poste, les contrats de travail, les horaires de travail devraient être rédigés correctement et inclure la liste complète des tâches de l'employé. Dans le même temps, avec chacun des documents énumérés, il doit faire connaissance avec le tableau.

Si un document est rédigé de manière incorrecte, cela entraînera des difficultés à imposer des pénalités.

Violation par l'organisation

Dans le cas où l'employé puni n'est pas d'accord avec le recouvrement, il peut se plaindre auprès de l'inspection du travail. Si des violations sont détectées, le responsable de l'organisation peut être tenu responsable.

En fonction de cela, l'employé a le droit de récupérer sur le lieu de travail, ainsi que de recevoir une indemnité de l'employeur. L'employeur, à son tour, subira des coûts associés aux audiences des tribunaux, aux inspections de l'inspection du travail, au bureau du procureur, au paiement des frais pour les services d'avocats, etc., comme si le code douanier de la Fédération de Russie était violé, la société pourrait endommager sa réputation et perdre sa crédibilité Autres employés.