Analyse et évaluation de la gestion du personnel

La tâche principale pour tout gestionnaire (sans parler de la directrice des ressources humaines) devrait être la création d'un système d'analyse et de planification du travail, l' orientation professionnelle et l' adaptation sociale des travailleurs dans l'équipe. Tout le monde dans l'organisation – est une personne physique et l'organisation – un système social, et ils sont liés entre eux. Analyse et gestion du personnel d'évaluation en fonction de certains facteurs, qui n'existent pas non sous vide, mais étroitement liés les uns aux autres.

1. facteurs physiologiques (le sexe, l'âge, les capacités physiques et mentales, etc.)
2. Les facteurs technologiques (complexité du travail, de l'équipement technique, le niveau des réalisations scientifiques, etc.)
3. Les facteurs structurels et organisationnels (le mode et la durée du service, le montant de l'entreprise, le niveau du personnel, etc.)
4. Les facteurs socio-économiques (avantages sociaux, le niveau de vie, l'assurance, les incitations financières, etc.)
5. Socio-psychologique (grâce, le statut et la reconnaissance, le moral, etc.)
6. Territoriale et de la situation (l'inflation, la concurrence, le chômage, la corporatisation des entreprises, etc.)

L' évaluation de l'efficacité de la gestion des ressources humaines – une évaluation complète de tous ces facteurs. Maintenant regarder de plus près, quelle est l'efficacité de la gestion, à savoir ce que nous apprécions.

Tout d'abord, l'évaluation du personnel nécessairement caractérisée par le résultat final. Si la gestion est efficace, en utilisant spécialement sélectionnés, formés et équipe motivée a réalisé un certain résultat de l'activité. Ce groupe est formé sur la base de la politique du personnel, le ministère des Ressources humaines sélectionnées. Si les coûts d'obtention de la baisse de la production, par rapport à ceux qui étaient avant, ou les coûts augmentent à un rythme plus lent que le taux d'augmentation du résultat, cela signifie que l'efficacité est améliorée. A propos de la performance comme en témoigne l'évaluation des coûts de la main-d'œuvre de l'entreprise.

En second lieu, l'évaluation de la gestion du personnel a une composante importante et en raison de l'efficacité peut dire, si pour atteindre leurs objectifs à passer un minimum de moyens. Dans ce cas, le rapport coût-efficacité estimée du système lui-même. Toutefois, il convient de préciser que, dans ce cas, il est pas sur les économies maximales possibles sur le travail, parce que le travail ne coûte pas cher – il est la main-d'œuvre pas cher. Dans ce cas, il se réfère à la réalisation de certains économiques et des effets sociaux au détriment d'un certain état du potentiel de la main – d'œuvre. Minimisation des coûts liés à la réalisation de certaines activités, l'obtention de certains paramètres qualitatifs et quantitatifs du potentiel de la main-d'œuvre, et non à une réduction d'un coût de la politique du personnel.

En troisième lieu , l'évaluation de l' efficacité de la gestion du personnel dépend de l'efficacité des pratiques de gestion. Autrement dit, on entend l'évaluation de l'efficacité de la structure organisationnelle de la direction. Certains dirigeants croient à tort que plus et HR de service « ramifié », plus il est efficace. L'expérience montre que les unités trop nombreux pour travailler avec le personnel conduit à la duplication de certaines fonctions, difficultés de coordination et d'harmonisation, le niveau d'utilisation du personnel et l'augmentation des coûts pour l'entretien de cet appareil. L'efficacité du dispositif de gestion du personnel dépend de la structure dynamique de la réactivité à la complexité croissante des tâches et de nouveaux objectifs, le niveau d'adaptation à l'évolution des conditions de production.