Gestion par objectifs: Faits saillants

La gestion par objectifs peut être appelée philosophie. Avec cet outil, il est possible de mettre en œuvre avec succès le plan stratégique grâce à l'orientation du personnel pour obtenir des résultats concrets et mesurables. La gestion par objectifs nous permet de développer la capacité de l'entreprise à prédéterminer l'avenir, plutôt que de prendre des mesures, en fonction de ce qui se passe à l'heure actuelle. Elle complète la planification traditionnelle de la responsabilité individuelle et d'incitation. Cette philosophie intègre plusieurs fonctions de contrôle complexes. Parmi ceux – ci: la planification, l' évaluation et la motivation du personnel, contrôle.

La gestion par objectifs implique un lien entre l'atteinte des résultats dans son domaine de responsabilité et de rémunération. Cette approche permet aux employés de comprendre ce qui est nécessaire pour atteindre la société, et leur permet ainsi de réaliser plus efficacement leurs tâches. La gestion par objectifs permet une meilleure rétroaction dans la gestion du système de l'organisation, offre un cadre objectif pour les incitations de contrôle et de matériel pour ses participants. Avec cet outil, vous pouvez planifier avec plus de précision pour les besoins en ressources humaines. Méthode de contrôle des objectifs contribue à améliorer la compréhension mutuelle entre la direction et ses subordonnés. En second lieu, il donne aussi la possibilité d'obtenir plus de pouvoirs, de prendre l'initiative plus souvent.

Cet outil vous permet d'atteindre globalement les objectifs et résoudre les problèmes de gestion du personnel dans l'organisation. Son essence réside dans le développement et la mise en œuvre d'un système qui imprègne tous les niveaux de la société. Ses éléments sont les buts et les objectifs (comme l'organisation dans son ensemble et ses employés). Pour ce faire, les principes de décomposition et en cascade sont applicables. Les objectifs sont d'abord déterminés au plus haut niveau, ils tombent et sous la forme d'instructions spécifiques ci-dessous (unités spécifiques et employés). De plus, chaque employé dans le processus du dialogue est de comprendre ce qui est nécessaire pour atteindre l'organisation (et quel est son problème). Les objectifs de développement est déjà devenu un principe bien connu de SMART.

Les principaux éléments de ce système sont les principaux indicateurs de performance. Leur but – de mesurer l'efficacité (efficacité) des employés, des fonctions ou processus des critères sélectionnés. La quantité optimale de KPI pour l'employé est considéré comme 3-7 chiffres. Priorité à déterminer leur poids. Ils sont visualisés sous forme de cartes à puce. Son autre nom – Liste KPI.

activités obligatoires de résultat des employés, souvent, est fixé à trois niveaux (cible, inférieur et supérieur). Sur cela dépend de la rémunération spécifique de l'employé. Carte ou partie du leader de la performance pour le développement de leurs employés (direct et fonctionnel). Services de gestion du personnel fournissent l' administration de ce processus, dont l'issue est un bonus pour la réalisation d' un bon KPI. Les cartes élaborées en deux exemplaires (l'un délivré à l'employé, le second conservé par le directeur au moment de résumer). Il convient de noter qu'un tel système puisse remplir efficacement les buts et objectifs de gestion du personnel, qui sont les plus znachimymmi.