Classement – une … Planification et gestion des ressources humaines

Le marché du travail et les systèmes de paiement, il est en constante évolution. Cela est dû aux progrès de la technologie, la redistribution des ressources, l'instabilité économique et déficitaires organisations financées par l'État. Au cours de la crise financière développe un besoin objectif d'optimiser le fonctionnement des organisations commerciales rentables et les entreprises de financement budgétaire (secteur sans but lucratif). organismes sans but lucratif, même dans une économie stable – ce poste de dépenses du budget de l'Etat. À cet égard, le système innovant pertinent des salaires – classement (système de notation), largement utilisé dans l'Ouest.

L'essence de classement

Par définition, le classement – il est un moyen d'optimiser l'alignement des ressources de l'organisation, ce qui vous permet de:

• égalité système de distribution et les primes avantages;
• calculer les attentes appropriées sur les salaires et la dynamique du marché du travail;
• rationaliser la masse salariale selon le principe de la justice interne, qui a jeté les bases du système et évite la propagation de s / n au sein de l'entreprise;
• augmenter le niveau de responsabilité des employés et la gestion des ressources humaines (chaque employé de l'organisation comprend que son bénéfice dépend de l'évaluation du travail);
• d'augmenter au détriment du niveau des normes de gestion de l'organisation de la transparence pour les investisseurs et, par conséquent, augmenter sa valeur.

Jetons un coup d'oeil de plus près ce que le classement. C'est le niveau, le grade, le degré, le rang de classe (de Eng.). L'essence de classement est de diviser tous les postes sur Grady en fonction de la complexité et l'intensité du travail, les niveaux de compétence, les conditions de travail, l'organisation, la valeur des employés à l'organisation. En d' autres termes, le classement – la répartition des postes pour les postes dans la hiérarchie structure de l'organisation , conformément aux valeurs de tailles et de la structure des salaires.

Lorsqu'il est divisé par Grady évaluer les activités menées à chaque position. Pour ce faire, prendre comme base les facteurs jugés les plus pertinents:

• la connaissance;
• expérience;
• compétences nécessaires pour résoudre des situations problématiques;
• niveau de responsabilité.

système de classement

Application de système de notation influe sur l'optimisation de la masse salariale, et a besoin de ressources pour maintenir. Le principal problème – est une évaluation des coûts relatifs de la mise en œuvre et l'impact attendu en termes financiers. Aujourd'hui, l'utilisation du système greydovoy importante lors du calcul de la rémunération sur la base de points (y compris la méthode factoriel) et le modèle de matrice mathématique. Ce qui est au cœur du système, qui utilise un classement? Cette technique guide tables Haye. Aujourd'hui, il est le plus courant. Il est utilisé pour le classement et l'évaluation des postes de direction, niveau professionnel et technique de spécialistes. Il est utilisé avec succès dans la plupart des pays dans le monde (plus de 30).

Système qui permet le classement des postes, familiers à la Russie et l'ex-Union soviétique. Ceci est analogue au système bits familier. Maintenant, elle a subi la modernisation et l'adaptation aux conditions actuelles du marché. Le projet nécessite des investissements considérables et ne sont pas la seule option pour la gestion du personnel.

CONTEXTE déterminer le classement du personnel

• L'absence de système de rémunération équitable interne dans l'organisation.
• système s / n dans la société ne reflète pas ses caractéristiques spécifiques.
• L'absence de système clair et précis de la rémunération et de la croissance de carrière.
• Les faibles niveaux de coûts de gérabilité (LCT).
• L'importance du positionnement et de créer une image positive de l'organisation sur le marché du travail, avec les clients et les partenaires.

Les facteurs clés de gestion

Selon les tables Hay, directeur principal peut déterminer le niveau des salaires des employés. Toutes les positions sont évaluées sur plusieurs paramètres, répartis en trois groupes:

• Connaissances et compétences requises pour l'exécution des obligations officielles. Il y a la monotonie estimée de la fonction exercée, l'existence de contradictions dans les fonctions et la capacité de gérer les compétences de communication. Le résultat dépend du niveau des caractéristiques de communication de l'employé, ainsi que s'il y a un besoin pour les motivations des autres personnes il. Il convient de noter que évalue le niveau de exigences du poste, et non pas les capacités spécifiques de l'individu.
• Résolution des problèmes. Ici on mesure la complexité et l'ampleur des problèmes (une limite qui est des caractéristiques standard et fluctuants sont nécessaires, la présence ou l'absence de solutions prêtes à l'emploi, la nécessité d'une recherche fondamentale).
• Responsabilité – un paramètre complexe indiquant la capacité de prise de décision libre à la position spécifique. Il est important de savoir comment les décisions d'autorisation de l'autorité. En prenant en compte ce facteur, mesurer le degré d'impact direct ou indirect sur les résultats financiers et leur ampleur. Quand il est difficile d'attribuer la composante financière, évaluer la complexité relative du travail.

Ces facteurs offrent une polyvalence pour tous les domaines d'activité. En fonction de la structure de l'organisation, la taille et la portée de la liste des facteurs peuvent être beaucoup plus large. Par exemple, le niveau intellectuel des risques professionnels , et ainsi de suite. D. Pour les différents niveaux de facteurs de messages peuvent varier légèrement.

approches de base. Où le système de classement justifié

En fonction de la portée de la libération:

• l'évaluation de l'emploi ou de la compétence du membre du personnel;
• évaluation des emplois (dans les entreprises de capital productif);
• compétence spécifique de spécialistes (dans les sociétés où domine le capital intellectuel).

Où utiliser le système de classement:

• lors de l'examen de la structure de l'organisation;
• pour déterminer les salaires des nouveaux employés;
• lors de l'examen de la rémunération;
• pour déterminer la croissance de carrière de niveau;
• lorsque l'on compare le système de salaires sur le marché.

Classement justifiée dans les entreprises moyennes et grandes, où la structure du châssis est pas toujours claire, et son optimisation est susceptible de conduire à des avantages substantiels à l'avenir. Une fois qu'un tel système sera introduit, entrera dans le salaire de base, les indemnités et les paiements supplémentaires conformément à la législation sur le travail dans une partie permanente de la rémunération des employés.

L'outil de motivation, les forces et les faiblesses des grades

D'excellents outils modernes de la motivation du personnel – ce classement. Lors de la mise en œuvre d'un tel système dans les positions de l'entreprise sont distribuées de telle sorte que les cadres de premier niveau sont alors des postes de qualité, le revenu, et après – employés (avocats, cadres, etc …). Une personne qui est un chef de file de la pensée dans l'entreprise, son propriétaire ou un gestionnaire embauché (professionnel) – c'est dirigeant de l'entreprise. Il est une machine à mouvement perpétuel, et n'a pas droit à un mauvais état de santé, l'humeur et d'autres facteurs qui réduisent l'efficacité de l'organisation. Il est logique que le système de notation met la position au plus haut bar sur un paiement. En même temps, il devrait être dans les mains d'un système pour harmoniser les salaires, les organiser selon la classification. Cette approche est greydovy.

Les avantages du système comprennent:

• la transparence;
• la justice;
• façon d'attirer et de retenir des employés;
• gestion de la qualité du budget;
• ouvrir des perspectives de carrière;
• amélioration de l'efficacité de la motivation matérielle.

Le principal inconvénient est le coût élevé de la mise en œuvre et la maintenance du système, ainsi que la difficulté de déterminer le rendement financier qui est prévu. Comme l'engouement pour introduire un système irrationnel.

gestion du personnel et les étapes de classement

Gestion des ressources humaines – une approche systématique et de l'impact sur la formation et la répartition des forces de travail de l'organisation à l'aide de mesures organisationnelles, économiques et sociales connexes afin de maximiser les avantages de l'exploitation de l'entreprise.

Le système de commande comprend un sous-système de gestion de linéaire et sous-systèmes fonctionnels spécialisés de fonctions homogènes. Un lien clé dans la gestion du personnel – est une tête linéaire de l'organisation, qui est seul responsable de l'adoption et la mise en œuvre des décisions de gestion.

étapes classement:

• L'évaluation de la stratégie, l'état actuel de l'équité interne et l'analyse comparative des salaires de la compétitivité externe et l'analyse du marché du travail.
• Le développement de la situation, les méthodes de système de notation, leurs paramètres, le niveau des salaires, primes et avantages, les facteurs clés d'évaluation des emplois; Description et évaluation des postes; formé un plan de mise en œuvre et un plan de communication.
• La mise en œuvre, le suivi et le soutien de la recherche, des recommandations, des documents d'information, des mesures correctives, la formation des gestionnaires et des employés.

Que pouvez-vous attendre, l'introduction de la planification et de la gestion de la qualité?

l'efficacité augmentation salariale de la formation appropriée FOT de 10 à 50 pour cent. Ceci est particulièrement important en temps de crise. L'introduction du système de greydovoy innovant permettra à toute entreprise de se sentir compétitif dans les marchés nationaux et étrangers.

Cela est dû à la transparence pour les investisseurs et se positionner comme une organisation sérieuse. Une telle entreprise sera en mesure d'attirer de partout dans le monde des gestionnaires de haut supérieurs et des spécialistes. Un tel système est une alternative au paiement dans les zones municipales, les collectivités locales et ainsi de suite. N. Elle motive les employés et améliore l'efficacité du résultat.