Quelle est la validité d'une sanction disciplinaire? Validité d'une sanction disciplinaire est …

Les relations de travail ne vont pas toujours en douceur. Les employés de raisons différentes infractions liées à accomplit l'exécution des tâches. Dans ce cas, l'employeur applique aux mesures disciplinaires des employés. Le plus souvent, cette remarque ou un blâme, mais parfois il vient à des mises à pied. Il existe d'autres façons de punir le contrevenant par le représentant du personnel. Validité d'une sanction disciplinaire est une année dans le cas où il ne sera pas retiré avant ou employé ne sera pas soumis à la punition suivante.

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire

Au cours de l'emploi salarié est tenu d'exercer ses fonctions, sauf la propriété et de se conformer au calendrier établi par l'employeur. Dans le cas de non-respect de ces exigences, l'employé doit être puni. Validité d'une sanction disciplinaire est un an, et elle est imposée pour une infraction liée à l'emploi.

Pour les délits disciplinaires comprennent:

• non-respect des droits;
• exécution par négligence ou incomplet de travail assigné;
• non-respect de la réglementation du travail -, l'absentéisme, les retards de soins d'un lieu de travail à l'avance;
• des dommages aux biens de l'employeur;
• divulgation de secrets commerciaux;
• violation des règles de sécurité, quelles que soient les conséquences;
• le non-respect des instructions d'utilisation de l'équipement;
• refus d'une formation ou de l'éducation, si elle est fournie par la description de l'emploi ou la norme de la profession.

En fonction de la portée et les caractéristiques de la production, et va changer l'ordre d'application des mesures disciplinaires, et une liste des violations. Ils devraient être obligatoirement inscrits dans le contrat collectif de travail, ainsi que dans les instructions individuelles pour les postes et les activités.

Types de sanctions disciplinaires

Si nous prenons le droit du travail, les mesures disciplinaires comprennent:

• licenciement;
• un avertissement;
• remarque.

Il était dans cette formule très simple, ils doivent être inscrits dans l'ordre approprié. services du personnel du personnel inexpérimentées changent parfois les noms, dans ce cas, l'employé peut interjeter appel de l'ordre, indiquant que la peine disciplinaire est qu'une seule chose dans la liste. Et la commission sur les conflits de travail dans ce cas, sera du côté du personnel.

Qu'est-ce pas une infraction disciplinaire

Tous les types de violations peuvent être attribuées aux infractions disciplinaires. Parfois, les employés ne remplissent pas leurs fonctions, la crainte de représailles de la direction. Il faut se rappeler que toute fonction de travail doit être précisée dans le contrat. Mesures disciplinaires comprennent commentaires et blâme, et ils sont utilisés pour les violations déjà mentionnées.

Il n'est pas une infraction disciplinaire et n'est pas soumise à la reprise:

• refus du salarié d'exécuter le mandat privé de l'employeur;
• employé de désaccord mener le travail social, y compris l'absentéisme au travail volontaire, des manifestations et des rassemblements;
• refus de travail supplémentaire, si cette obligation n'est pas spécifiée dans le contrat;
• employé désaccord à accomplir des actes contraires à la loi;
• refus de tout travail qui ne sont pas directement écrit dans le contrat de travail;
• grève, si elle est effectuée conformément aux normes de la législation.

La procédure pour imposer des sanctions

la punition des travailleurs exige le respect des règles claires. Nous avons déjà mentionné que des mesures disciplinaires une réprimande ou remarque. Mais le licenciement est utilisé pas aussi souvent que les autres types, mais il exige beaucoup plus de responsabilités sur le service des membres du personnel.

Pour se conformer à la législation applique les dispositions suivantes sanctions disciplinaires:

1. Exécution des documents pour prouver la perpétration de l'infraction. Cela prend du temps, mais une étape obligatoire. Il faut savoir non seulement sur les abus, mais aussi pour être en mesure de prouver qu'il est un fait. Le témoignage de deux ou plusieurs membres du personnel peut être utilisé comme une base, des caméras d'enregistrement, les plaintes des clients écrites, évaluation d'experts. Il est sûr d' élaborer une déclaration sur la recherche d' accomplissement ou de la violation de la discipline du travail. Avec lui sera familière sous la signature.
2. Avec l'employé, qui sera imposé une pénalité, nécessairement pris une note explicative. Ce document est nécessaire pour diverses raisons. L'employé reçoit une chance de se défendre, et peut-être la raison est jugée valide. atténuation possible de la peine ou l'identification des nouveaux éléments de preuve. Un employé ne peut pas donner une explication écrite. En cas d'échec, un acte correspondant.
3. L' élaboration du projet d' ordonnance. Il est sous forme libre. Mais le rejet de l'action disciplinaire est en ordre uniforme sur la résiliation du contrat de travail.
4. La signature de l'ordre de la tête et porter à l'attention de l'employé. Si un employé refuse de laisser une signature, vous devez établir une déclaration et prendre note appropriée dans le document.

Il faut rappeler que appliquer des mesures disciplinaires au plus tard six mois après la perpétration de l'infraction et au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte. Dans le calcul de ce temps ne comprend pas les jours de vacances, la maladie, les voyages d'affaires, et toutes les autres périodes de temps lorsqu'un employé est absent du lieu de travail pour une bonne raison. , Il prend également en compte l'examen des documents sur la collecte d'un organe représentatif ou d'une union.

Il est important de savoir qu'un employé d'une infraction peut être soumise à un type de collection. Il est inacceptable de soumettre l'employé premier blâme pour être en retard, et pour qu'il rejette la même chose.

Les documents pour la récupération sont stockés dans un dossier séparé, à part d'autres documents sur le personnel. La durée de conservation est le même que la période normale de validité des sanctions à la fin de l'action, tous les actes, des lettres et des notes de service et des ordres explicatifs, sont détruits. Dans le secteur privé, vous pouvez joindre une copie, mais à la fin ils doivent être enlevés.

Validité des sanctions disciplinaires

Validité d'une sanction disciplinaire de 12 mois à compter de la date de publication de l'ordre. Si un employé commet une autre infraction, cette période est prolongée jusqu'à la fin de celle-ci.

mesure extrême de la peine est licenciement de l'employé. Dans ce cas, des mesures disciplinaires est valable indéfiniment et ne sont pas soumis à l'administration de l'annulation. Cependant, il peut mettre fin à la commission sur les conflits du travail et de rétablir les positions des employés. Les travailleurs licenciés peuvent être réadopté par la société à une autre unité et d'autres conditions, dans ce cas, il est considéré ne pas avoir des sanctions.

des mesures disciplinaires d'action peut être mis fin au début. Cependant, il est recommandé de ne pas le réduire à moins de six mois.

Ordonnance relative à une sanction disciplinaire – quelle est la différence des autres types de commandes de personnel

Pour l'employé, une infraction accomplie, être discipliné sous la forme de commentaires, réprimande, ou, en dernier recours, le licenciement. Fait divers documents: rapports, déclarations, notes et notes explicatives, les lettres, les plaintes, etc. Mais le noyau est un ordre …

La plupart des documents relatifs à l'uniforme du personnel. Ils sont réduits à une forme unique pour la commodité et la facilité d'utilisation. Toutefois, les commandes blâme ou commentaires sont faits en toute liberté. Cela est dû au fait qu'il n'y a pas possibilité de faire un seul esprit toutes les violations des options, ils sont spécifiques à chaque organisation.

pénalité de retrait anticipé

En général, la validité d'une sanction disciplinaire de l'année. Mais il peut être réduit par:

• à l'initiative personnelle de l'employeur;
• à la demande personnelle de l'employé;
• sous l'application d'un syndicat ou tout autre organe représentatif;
• à la demande personnelle du supérieur immédiat.

L'employeur peut à tout moment demander le retrait anticipé des mesures disciplinaires. Un ordre d'échantillon ou la commande sera semblable à d'autres documents du personnel non standardisés.

Le travailleur lui-même peut demander le retrait anticipé des commentaires ou un blâme. Dans ce cas, il est écrit mémorandum et la déclaration ci-joint. Ces documents font le syndicat et chef de division. En cas de sanction de retrait anticipé sera considéré que l'employé n'a pas. Détruit toutes les pièces justificatives.

L'appel du personnel d'action disciplinaire

L'employé a le droit de faire appel contre la sanction. Pour ce faire, il devrait demander à la Commission d'aborder le domaine des conflits du travail. Un examen plus approfondi de l'affaire peut être donnée aux autorités de poursuite pénale ou les tribunaux. Si un employeur a commis des erreurs graves dans les documents de conception, ou lâcher l'attention de toutes les étapes, la décision du tribunal l'autre avec l'employé. Dans le cas de la récupération de vicier tous les documents à ce sujet à détruire. Si un employé a été congédié, il est réduit à la position initiale. Dans ce cas, il sera versé une indemnité pour tous les jours manqués au travail dans le montant des gains moyens.

Licenciement – une mesure extrême disciplinaire

Parmi les trois types de sanctions disciplinaires, le licenciement est perpétuelle et souvent irréversible. Appliquer la peine de mort est généralement un dernier recours, lorsque l'employé fautif est incompatible avec la poursuite de l'exécution de ses fonctions.

Pour les délits, entraînant le licenciement, peuvent inclure:

• seule violation flagrante des règles prescrites de la discipline du travail et les règlements de travail;
• l'absentéisme sans raison valable;
• le manque de personnel en milieu de travail et plus de quatre heures sans raison valable;
• des actions qui entraînent des blessures ou entraîner la mort;
• dommages aux biens de l'employeur, y compris lié au manque de compétence;
• vol dans le lieu de travail comme la propriété de l'employeur et d'autres employés, en outre, dans ce cas, au nom de l'entreprise peut être une affaire pénale;
• infractions administratives, ne sont pas directement affectant le travail, mais l'image de aggraver la société;
• actions discréditant l'employeur;
• la diffusion d'informations confidentielles et sensibles;
• brut non-respect de l'éthique du travail et de la subordination;
• refus direct à exécuter des tâches prévues dans le contrat;
• participer à la grève, sans respecter les procédures prévues par la loi.

Au licenciement pour faute ou toute autre action coupable, l'employeur devrait être l'approche la plus responsable de la documentation de conception. Dans ce cas, il y a un conflit d'intérêts, et un travailleur peut être considéré comme une mesure de sanctions injustifiées. Dans le cas des violations des procédures imposant des sanctions, il peut être remis en vigueur les organes de la cour ou l'inspection du travail.

Tout d'abord, le personnel du service du personnel doivent préparer les preuves prouvant la culpabilité de l'employé. Il doit y avoir deux ou plusieurs des membres du personnel, ils doivent être des témoins de l'infraction. Sera utile des avis d'experts documenté. Vous devez également utiliser toute faute de soutien, matériel technique: l'enregistrement des caméras de vidéosurveillance, les chiffres auto-inscription, les photos de travail avec la date et l'heure.

Avec un employé, assurez-vous de demander une explication écrite de l'infraction. Ce document, ainsi que d'autres, est envoyé à l'organe représentatif. Ils doivent se prononcer sur la légalité de la peine sous la forme de mises à pied.

Le dernier document a émis un ordre ou une instruction, sa forme est unifiée. Une entrée appropriée dans le classeur, avec le libellé du Code du travail et la référence obligatoire à l'article.

Les conséquences de sanctions disciplinaires pour l'employé et l'employeur

Toutes les mesures disciplinaires appliquées au personnel non seulement un préjudice économique, mais aussi psychologique. Après les premières observations, on peut observer une réduction significative de l'enthousiasme du travail et une détérioration des performances encore plus.

Toutefois, un tel stimulus négatif peut en outre avoir un impact positif. Le travailleur commence à prendre plus de responsabilités pour le processus de production, surveille le mode de fonctionnement et d'améliorer leurs compétences.

L'employeur doit assumer à la fois affecter une ou l'autre forme de punition dans le processus de production. Il ne faut pas punir les employés pour la moindre infraction mineure. Être en retard de quelques minutes – l'occasion d'exprimer leur mécontentement, mais pas si important de faire une réprimande officielle. En conséquence, l'employeur, les punitions abusives sur le marché du travail, se développe une mauvaise réputation, et il devient de plus en plus difficile de trouver de nouveaux employés.

Une sanction disciplinaire a un effet à la fois sur l'employé et l'organisation. Les employés doivent comprendre l'impact qu'une telle mesure est souvent forcé et presque toujours temporaire. Avec le respect de la durée plus de discipline de la peine sera une année, peut-être moins.