expérience Hawthorne et la création du concept de « relations humaines » E. Mayo

Le spécialiste des sciences sociales américain célèbre E. Mayo a présenté à la théorie de la sociologie et de la gestion est un concept important que « les relations humaines. » Ce terme est devenu la base non seulement pour la formation du modèle de gestion entreprise spécifique, mais aussi de créer un concept de gestion de l'Etat et de la société dans son ensemble.

concept des relations humaines de E. Mayo, est un prolongement organique des théories précédentes ( en particulier le concept F. Taylor), il est devenu en grande partie une conséquence de la recherche sérieuse menée par des scientifiques qui sont connus comme l'expérience Hawthorne.

En 1927, E. Mayo a reçu une invitation de la société « Western Electric » pour établir la discipline et dans l'entreprise. Ainsi commença la célèbre expérience Hawthorne, étiré dans le temps de cinq ans.

expériences Hawthorne E. Mayo comprend 4 étapes principales.

La première étape a été une expérience pour déterminer l'effet de la lumière sur l'efficacité du travail. Au cours des travailleurs de la recherche ont été divisés en deux groupes: l'un a augmenté progressivement l'éclairage du lieu de travail, et l'autre tout laissé tel quel. Premier acte « principe Taylor »: l'amélioration des conditions de travail a conduit à une augmentation de la productivité. Cependant, au fil du temps et dans le second groupe, il y a eu des améliorations, en outre, et après son retour aux caractéristiques d'origine de la performance d'éclairage continue d'augmenter.

E. Mayo a conclu que, dans un tel résultat positif du rôle important joué par l'effet de l'implication des travailleurs dans l'expérience, et ce qu'ils ont ressenti l'attention de la part des autorités.

Dans la deuxième étape de E. Mayo a testé l'impact de divers facteurs économiques, sociaux et psychologiques dans la production. Pour ce faire, il a choisi six travailleurs, de les isoler du reste de l'équipe, et par son assistant, qui jouait le rôle du leader informel, a tenu une série d'expériences. Au début des conditions de travail ont été considérablement améliorées: augmentation des salaires, introduit des pauses supplémentaires, augmenté le nombre de la production. La productivité du travail est alors, bien sûr, augmenté. Mais même après le retour aux conditions antérieures de l' efficacité du travail chez les travailleurs sélectionnés est plus élevé que le reste. A partir des résultats obtenus E. Mayo a conclu que le travail est important de participer à un processus particulier avec les personnes avec qui ils se sentent à l'aise. Ainsi, l'expérience Hawthorne a clairement indiqué que le jeu de groupe informel existant pour les collectifs de travailleurs plus important que formel. En outre, un groupe informel a un leader, à travers lequel il est possible d'influer sur ce petit collectif en général.

La troisième étape portant purement scientifique et théorique. Il a été interrogé plusieurs milliers de travailleurs au sujet de leur attitude à l'égard de petits groupes, mais à la fin, ces sondages ne sont pas de théories ont pas aidé à se développer.

Dans la quatrième étape de E. Mayo j'ai décidé de revenir à l'expérience et a créé un groupe spécial de 14 travailleurs de sexe masculin, à l'intérieur duquel s'inscrivait son psychologue adjoint. La principale conclusion que le scientifique a fait à la fin de l'expérience réside dans le fait que tout petit groupe informel constitue finalement sa propre morale. Cette morale vise à prévenir les conflits au sein du groupe en raison du fait que chaque partie est une sorte de modèle de comportement en moyenne. Par conséquent, l'administration de l'entreprise, qui doit faire face à un grand groupe, devrait également chercher à atteindre un certain niveau de moralité à la plante entière.

En général, l'expérience Hawthorne et conclusions E. Mayo sur ses résultats, a trouvé un large écho à la fois dans les domaines scientifique et dans un environnement de production, et servi de base à la création d'une évolution de la sociologie des entreprises associées à l'écoute, en particulier envers les employés à ses intérêts et besoins.